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外国人材雇用について

日本では深刻な労働力不足とビジネスの急激なグローバル化によって、国内・海外在住問わず優秀な外国人であれば自社で雇用してみたいという企業が増えています。
また外国人の方は、出入国管理及び難民認定法で定められている在留資格の範囲内において、日本での就労活動が認められています。 事業主の方は、外国人の方を雇い入れる際には、外国人の方の「在留カード」等により、就労が可能かどうかを確認して雇用することが必要です。
原則としては就労が認められるのは専門的な知識や技術を持った外国人になります。それでは、一体どのような企業・事業でどのような外国人材を雇用することが可能なのか、分かりやすく順を追って説明します!
日本では深刻な労働力不足とビジネスの急激なグローバル化によって、国内・海外在住問わず優秀な外国人であれば自社で雇用してみたいという企業が増えています。
また外国人の方は、出入国管理及び難民認定法で定められている在留資格の範囲内において、日本での就労活動が認められています。 事業主の方は、外国人の方を雇い入れる際には、外国人の方の「在留カード」等により、就労が可能かどうかを確認して雇用することが必要です。
原則としては就労が認められるのは専門的な知識や技術を持った外国人になります。それでは、一体どのような企業・事業でどのような外国人材を雇用することが可能なのか、分かりやすく順を追って説明します!
1.外国人雇用とは
前述のように、就労可能な外国人の雇用のことで外国人の方は、出入国管理及び難民認定法(「入管法」という)で定められている在留資格の範囲内において、我が国での就労活動が認められています。
事業主の方は、在留資格の範囲内において、日本国籍を有しない外国人の方を雇い入れることが大切です。
在留資格についてはこちら
1.外国人雇用とは
前述のように、就労可能な外国人の雇用のことで外国人の方は、出入国管理及び難民認定法(「入管法」という)で定められている在留資格の範囲内において、我が国での就労活動が認められています。
事業主の方は、在留資格の範囲内において、日本国籍を有しない外国人の方を雇い入れることが大切です。
在留資格についてはこちら
2.外国人雇用の注意点
採用後のケア・アフター・フォローを、ときに日本人よりも、より細やかに行うことが大切です。
そのうえで、外国人を雇用する際、違法行為になってしまう事と、違法行為にはなりませんが注意するべき事が大きく2種類あります。
2.外国人雇用の注意点
採用後のケア・アフター・フォローを、ときに日本人よりも、より細やかに行うことが大切です。
そのうえで、外国人を雇用する際、違法行為になってしまう事と、違法行為にはなりませんが注意するべき事が大きく2種類あります。
違法行為となる注意点
まず第一に必ず知っておかなければいけない法令上の注意点があります。
違反した場合、罰則が科せられる場合がありますので充分注意して下さい。
違法行為となる注意点
まず第一に必ず知っておかなければいけない法令上の注意点があります。
違反した場合、罰則が科せられる場合がありますので充分注意して下さい。
最低賃金
「外国人は日本人よりも安く雇用できるから」と言われる方がいらっしゃいますが、それは間違いです。
外国人であっても、日本人同様に最低賃金未満で雇うことはできず、 たとえアルバイトであっても最低賃金未満で雇用し働かせることは違法行為にあたります。

最低賃金とは、最低賃金法という法律によって規制されているものです。具体的には、月額の給与を労働時間で割り、時間当たりの賃金として算出したものをいいます。

経営者が最低賃金未満で働かせていた場合、地域別最低賃金額以上の賃金額を支払わない場合には、最低賃金法違反で50万円以下の罰金、特定(産業別)最低賃金額以上の賃金額を支払わない場合には、労働基準法違反で30万円以下の罰金が科せられる可能性があります。
※参照「厚生労働省:最低賃金制度とは
最低賃金
最低賃金
最低賃金
「外国人は日本人よりも安く雇用できるから」と言われる方がいらっしゃいますが、それは間違いです。
外国人であっても、日本人同様に最低賃金未満で雇うことはできず、 たとえアルバイトであっても最低賃金未満で雇用し働かせることは違法行為にあたります。

最低賃金とは、最低賃金法という法律によって規制されているものです。具体的には、月額の給与を労働時間で割り、時間当たりの賃金として算出したものをいいます。

経営者が最低賃金未満で働かせていた場合、地域別最低賃金額以上の賃金額を支払わない場合には、最低賃金法違反で50万円以下の罰金、特定(産業別)最低賃金額以上の賃金額を支払わない場合には、労働基準法違反で30万円以下の罰金が科せられる可能性があります。
※参照「厚生労働省:最低賃金制度とは
不法就労
不法就労
1.不法滞在者や被退去強制者が働くケース
例)
・密入国した人や在留期限の切れた人が働く
・退去強制されることが既に決まっている人が働く
2.入国管理局から働く許可を受けていないのに働くケース
例)
・観光等短期滞在目的で入国した人が働く
・留学生や難民認定申請中の人が許可を受けずに働く
3. 入国管理局から認められた範囲を超えて働くケース
例)
・外国料理のコックや語学学校の先生として働くことを認められた人が工場、
事業所で単純労働者として働く
・留学生が許可された時間数を超えて働く
【※注意】事業主も処罰の対象となります!!
・不法就労させたり、不法就労をあっせんした人「不法就労助長罪」
→3年以下の懲役・300万円以下の罰金
(外国人を雇用しようとする際に、当該外国人が不法就労者であることを知らなかったとしても、 在留カードを確認していない等の過失がある場合には、処罰を免れません。)
・不法就労させたり、不法就労をあっせんした外国時人事業主
→強制退去の対象
・ハローワークへの届出をしなかったり、虚偽の届出をした人
→30万円以下の罰金
不法就労者を発見した場合や雇用しようとする外国人が不法滞在者であることが判明した場合には 地方出入国在留管理局へ通報したり出頭を促すなどしてください!
外国人を雇用する際には在留カードを確認してください!
不法就労
不法就労
1.不法滞在者や被退去強制者が働くケース
例)
・密入国した人や在留期限の切れた人が働く
・退去強制されることが既に決まっている人が働く
2.入国管理局から働く許可を受けていないのに働くケース
例)
・観光等短期滞在目的で入国した人が働く
・留学生や難民認定申請中の人が許可を受けずに働く
3. 入国管理局から認められた範囲を超えて働くケース
例)
・外国料理のコックや語学学校の先生として働くことを認められた人が工場、
事業所で単純労働者として働く
・留学生が許可された時間数を超えて働く
【※注意】事業主も処罰の対象となります!!
・不法就労させたり、不法就労をあっせんした人「不法就労助長罪」
→3年以下の懲役・300万円以下の罰金
(外国人を雇用しようとする際に、当該外国人が不法就労者であることを知らなかったとしても、 在留カードを確認していない等の過失がある場合には、処罰を免れません。)
・不法就労させたり、不法就労をあっせんした外国時人事業主
→強制退去の対象
・ハローワークへの届出をしなかったり、虚偽の届出をした人
→30万円以下の罰金
不法就労者を発見した場合や雇用しようとする外国人が不法滞在者であることが判明した場合には 地方出入国在留管理局へ通報したり出頭を促すなどしてください!
外国人を雇用する際には在留カードを確認してください!
不法就労
外国人(「特別永住者」、在留資格「外交」及び「公用」は除く。)を雇用する事業主の方には、 雇用対策法に基づく外国人雇用状況の届出が義務づけられていますので、外国人を雇用した場合や外国人が離職した場合は、 ハローワークへ届出をしてください(この届出を怠ると罰則適用の対象となります。)。 この場合は入国管理局への届出は不要です。
「外国人雇用状況の届出」の詳細については厚生労働省のホームページをご覧ください。
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyou/gaikokujin/todokede/index.html

労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律に基づき、外国人労働者の雇用管理の改善や再就職支援などを目的とし、すべての事業主に、外国人労働者の雇入れ・離職時に、氏名、在留資格、在留期間などを確認し、厚生労働大臣(ハローワーク)へ届け出ることを義務付けています。この届出を怠ると、30万円以下の罰金が科される可能性があります。
外国人雇用状況の届出
外国人雇用状況の届出
外国人雇用状況の届出
外国人(「特別永住者」、在留資格「外交」及び「公用」は除く。)を雇用する事業主の方には、 雇用対策法に基づく外国人雇用状況の届出が義務づけられていますので、外国人を雇用した場合や外国人が離職した場合は、 ハローワークへ届出をしてください(この届出を怠ると罰則適用の対象となります。)。 この場合は入国管理局への届出は不要です。
「外国人雇用状況の届出」の詳細については厚生労働省のホームページをご覧ください。
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyou/gaikokujin/todokede/index.html



労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律に基づき、外国人労働者の雇用管理の改善や再就職支援などを目的とし、すべての事業主に、外国人労働者の雇入れ・離職時に、氏名、在留資格、在留期間などを確認し、厚生労働大臣(ハローワーク)へ届け出ることを義務付けています。この届出を怠ると、30万円以下の罰金が科される可能性があります。
習慣上の注意点
日本とは違う環境で生まれ育った外国人は習慣の違いがあります。
また信仰する宗教もさまざまな宗教があり、言語や法制度・法習慣の違いもありますので十分注意が必要です。
外国人を雇用する場合、そういった文化の違いにも注意しケアしていきましょう。
習慣上の注意点
日本とは違う環境で生まれ育った外国人は習慣の違いがあります。
また信仰する宗教もさまざまな宗教があり、言語や法制度・法習慣の違いもありますので十分注意が必要です。
外国人を雇用する場合、そういった文化の違いにも注意しケアしていきましょう。
文化の違い
外国人を雇用するに際して、それぞれ外国人の固有の文化、習慣を事前に知っておくことは大切です。外国人は、当然のことながら、日本人とは異なる文化、習慣で育ってきています。日本以外の国で生まれ育った外国人は、当然その国の文化の中での習慣が当たり前になっています。

例えば、日本は時間を厳守することが当たり前ですが、外国ではそれほど時間に対して厳しくはないという国も珍しくはありません。いろいろな言い訳をされても怒らずに、根気強く日本の習慣を教えていく必要があります。
文化の違い
仕事に対しても、日本人とは異なる価値観・優先順位を持っています。アジア圏の旧正月のように日本では平日であっても、雇用する外国人の母国では重要な休暇である場合があります。

また、それぞれの国には多かれ少なかれ“国民性”があります。日本も同じで日本人としての国民性があります。このときに注意しなければならないのは国・出身地と年齢です。特に国土が広い国や、かつて政治的に主義主張が異なる勢力が支配していた国などでは、同じ国籍でも生まれ育った地域や都市により考え方や習慣などが全く異なる場合があります。また、経済成長前の貧しい環境と経済発展中の物質的に恵まれた環境で育った人とでは当然にその考えや主張など変わってきます。

このように、日本も含め国によって多種多様な文化がありますの。大まかな物の考え方や性格などがわかることもありますので、前もって調べておくとよいでしょう。
文化の違い
文化の違い
外国人を雇用するに際して、それぞれ外国人の固有の文化、習慣を事前に知っておくことは大切です。外国人は、当然のことながら、日本人とは異なる文化、習慣で育ってきています。日本以外の国で生まれ育った外国人は、当然その国の文化の中での習慣が当たり前になっています。

例えば、日本は時間を厳守することが当たり前ですが、外国ではそれほど時間に対して厳しくはないという国も珍しくはありません。いろいろな言い訳をされても怒らずに、根気強く日本の習慣を教えていく必要があります。

仕事に対しても、日本人とは異なる価値観・優先順位を持っています。アジア圏の旧正月のように日本では平日であっても、雇用する外国人の母国では重要な休暇である場合があります。

また、それぞれの国には多かれ少なかれ“国民性”があります。日本も同じで日本人としての国民性があります。このときに注意しなければならないのは国・出身地と年齢です。特に国土が広い国や、かつて政治的に主義主張が異なる勢力が支配していた国などでは、同じ国籍でも生まれ育った地域や都市により考え方や習慣などが全く異なる場合があります。また、経済成長前の貧しい環境と経済発展中の物質的に恵まれた環境で育った人とでは当然にその考えや主張など変わってきます。

このように、日本も含め国によって多種多様な文化がありますの。大まかな物の考え方や性格などがわかることもありますので、前もって調べておくとよいでしょう。
・宗教の違い
日本国憲法第20条で、日本国民は信教の自由(宗教の自由)を保障されています。思想や宗教は基本的人権で守られるべき、人が人として生きる根幹の部分に当たり、雇用する外国人に対しても信仰する宗教に対しての配慮をしてあげる必要があり、彼等の信仰を阻害してはなりません。
宗教上必要になる配慮は、労働環境を整備すること、宗教上必要な情報や施設など提供することにあります。

例えば礼拝のための部屋を用意し、毎日数回決まった時間帯に礼拝をしたり、食べられないものがある又は特定のものしか口にしない等、宗教上の理由で必要な行動に対して理解することが重要となります。
宗教上必要な行動が理由で職場でトラブルにならないように、雇用者だけではなく職場の仲間の理解や配慮も必要です。
・宗教の違い
日本国憲法第20条で、日本国民は信教の自由(宗教の自由)を保障されています。思想や宗教は基本的人権で守られるべき、人が人として生きる根幹の部分に当たり、雇用する外国人に対しても信仰する宗教に対しての配慮をしてあげる必要があり、彼等の信仰を阻害してはなりません。
宗教上必要になる配慮は、労働環境を整備すること、宗教上必要な情報や施設など提供することにあります。

例えば礼拝のための部屋を用意し、毎日数回決まった時間帯に礼拝をしたり、食べられないものがある又は特定のものしか口にしない等、宗教上の理由で必要な行動に対して理解することが重要となります。
宗教上必要な行動が理由で職場でトラブルにならないように、雇用者だけではなく職場の仲間の理解や配慮も必要です。
3.日本で働くことができる「在留資格」
3.日本で働くことができる「在留資格」
外国人が日本で暮らすためには、どのような目的で日本に住むのかを行政に申請して、上陸の時に決定される在留資格と在留期間の範囲内であれば自由に安心して活動することが出来ます。

在留資格には、「外国人がそれぞれ定められた活動を行うことによって日本に在留することができる資格」である「活動類型資格」と「定められた身分又は地位を有するものとして日本に在留することができる資格」である「地位等類型資格」があります。外国人を雇用する場合。就労できる在留資格をもっているか、もしくは取得させる必要があります。
確認をせず雇用した外国人が不法就労となった場合、事業者・雇用者に刑罰を科せられる場合もあります。
在留資格についてはこちら
3.日本で働くことができる「在留資格」
3.日本で働くことができる「在留資格」
外国人が日本で暮らすためには、どのような目的で日本に住むのかを行政に申請して、上陸の時に決定される在留資格と在留期間の範囲内であれば自由に安心して活動することが出来ます。

在留資格には、「外国人がそれぞれ定められた活動を行うことによって日本に在留することができる資格」である「活動類型資格」と「定められた身分又は地位を有するものとして日本に在留することができる資格」である「地位等類型資格」があります。外国人を雇用する場合。就労できる在留資格をもっているか、もしくは取得させる必要があります。
確認をせず雇用した外国人が不法就労となった場合、事業者・雇用者に刑罰を科せられる場合もあります。
在留資格についてはこちら
4.外国人材の受入れ体制
受入れ体制
外国人材の受入れ・共生のための総合的対応策
外国人を適正に受け入れ、共生社会の実現を図ることにより、日本人と外国人が安心して安全に暮らせる社会の実現です。
暮らしやすい地域社会づくり
多文化共生総合相談ワンストップセンター(仮)の整備等
生活サービス環境の改善等
医療・保険・福祉サービスの提供環境の整備等
留学生の就職等の支援
就職支援プログラム認定、介護人材確保の支援等
外国人材の適正・円滑な受入れの推進に向けた取組
日本語能力判定テストの実施、海外における日本語教育基盤強化等
特定技能についてはこちら
4.外国人材の受入れ体制
4.外国人材の受入れ体制
受入れ体制
外国人材の受入れ・共生のための総合的対応策
外国人を適正に受け入れ、共生社会の実現を図ることにより、日本人と外国人が安心して安全に暮らせる社会の実現です。
4.外国人材の受入れ体制
暮らしやすい地域社会づくり
多文化共生総合相談ワンストップセンター(仮)の整備等
生活サービス環境の改善等
医療・保険・福祉サービスの提供環境の整備等
留学生の就職等の支援
就職支援プログラム認定、介護人材確保の支援等
外国人材の適正・円滑な受入れの推進に向けた取組
日本語能力判定テストの実施、海外における日本語教育基盤強化等
特定技能についてはこちら
外国人労働者の受入れに係る最近の主な取組
高度外国人材の受入れ(平成24年5月から開始)
経済成長等への貢献が期待される高度な能力を持つ外国人について出入国管理上の優遇措置を実施してその受入れを促進するため「高度人材ポイント制」を導入しました。
建設及び造船分野における外国人材の受入れ (平成27年4月から開始)
復興事業の加速化と東京オリンピック・パラリンピック競技大会関連の建設需要に対応するための建設分野、及び建設分野と人材の流動性が高い造船分野における緊急かつ時限的な措置として、国土交通大臣が適正な受入れの確保に関与する枠組みでの受入れを開始しました。
国家戦略特区における家事支援外国人の受入れ (平成27年9月から開始)
国家戦略特区において、家事支援事業実施区域の自治体及び関係府省(内閣府、法務省、厚労省、経産省)で構成される協議会が適正な受入れの確保に関与する枠組みの下で、家事支援外国人受入企業との契約に基づき家事支援活動を行う外国人の入国・在留を認める特例措置を制定しました。
製造業における海外子会社等従業員の国内受入れ (平成28年3月から開始)
製造業における海外子会社等従業員を国内に受け入れ、新製品開発等の専門技術を修得させ、当該技術を海外拠点に移転すること等を可能とするため、経済産業大臣の認定を前提とした受入制度を開始しました。
介護に従事する外国人の受入れ(平成29年9月から開始)
介護の業務に従事する外国人の受入れを図るため,介護福祉士の国家資格を有する者を対象とする新たな在留資格を創設しました。
技能実習制度の見直し(平成29年11月から開始)
技能実習制度の適正化のため監理団体の許可や技能実習計画の認定の仕組みを設け,受入機関を直接規制するという技能実習の新たな枠組みを構築するため,技能実習法を制定。また,在留資格「技能実習3号」を創設し、技能実習の期間を最大5年に拡大しました。
外国人労働者の受入れに係る最近の主な取組
高度外国人材の受入れ(平成24年5月から開始)
経済成長等への貢献が期待される高度な能力を持つ外国人について出入国管理上の優遇措置を実施してその受入れを促進するため「高度人材ポイント制」を導入しました。
建設及び造船分野における外国人材の受入れ (平成27年4月から開始)
復興事業の加速化と東京オリンピック・パラリンピック競技大会関連の建設需要に対応するための建設分野、及び建設分野と人材の流動性が高い造船分野における緊急かつ時限的な措置として、国土交通大臣が適正な受入れの確保に関与する枠組みでの受入れを開始しました。
国家戦略特区における家事支援外国人の受入れ (平成27年9月から開始)
国家戦略特区において、家事支援事業実施区域の自治体及び関係府省(内閣府、法務省、厚労省、経産省)で構成される協議会が適正な受入れの確保に関与する枠組みの下で、家事支援外国人受入企業との契約に基づき家事支援活動を行う外国人の入国・在留を認める特例措置を制定しました。
製造業における海外子会社等従業員の国内受入れ (平成28年3月から開始)
製造業における海外子会社等従業員を国内に受け入れ、新製品開発等の専門技術を修得させ、当該技術を海外拠点に移転すること等を可能とするため、経済産業大臣の認定を前提とした受入制度を開始しました。
介護に従事する外国人の受入れ(平成29年9月から開始)
介護の業務に従事する外国人の受入れを図るため,介護福祉士の国家資格を有する者を対象とする新たな在留資格を創設しました。
技能実習制度の見直し(平成29年11月から開始)
技能実習制度の適正化のため監理団体の許可や技能実習計画の認定の仕組みを設け,受入機関を直接規制するという技能実習の新たな枠組みを構築するため,技能実習法を制定。また,在留資格「技能実習3号」を創設し、技能実習の期間を最大5年に拡大しました。
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